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Sintesi a cura di Williams Zuzzaro, Senior Partner di Partner & Partners Holding Group S.r.l.

Nel tavolo tematico del 2025 HR Forum People & Culture abbiamo messo davvero alla prova il passaggio “dal mansionario al sistema di competenze”. La domanda di partenza era semplice solo in apparenza: quando serve ancora parlare di mansione e quando, invece, è la competenza a dover guidare le scelte HR?

Dal confronto è emerso che job description e skill profile non sono in alternativa, ma si incontrano in un punto dinamico. 

Rosanna Amodio (FERCAM) ha distinto con chiarezza fra descrizione della mansione e profilo professionale come “bagaglio formativo e di esperienza”: il lavoro dell’HR è proprio far dialogare questi due livelli, adattando recruiting e sviluppo per intercettare il vero potenziale, come nel caso del suo HR specialist che scopre una forte vocazione per il careering più che per la selezione.

Domenico Bruno (Altergon Italia) ha messo in discussione lo stesso linguaggio del “mansionario”, ricordando come oggi le aziende abbiano bisogno di competenze nuove – spesso relazionali e comportamentali – e di “virtù” come la gentilezza, che diventano a tutti gli effetti competenze chiave. Ha richiamato anche la paura dei senior di trasferire know-how, tema su cui i processi HR devono intervenire.

Per Angelo Galizia (Vitali) la sfida è leggere oltre la staticità di job description e job profile, allenandosi a riconoscere talento e potenziale futuro. Da qui il tema della leadership – soft o hard? – e il ruolo dell’HR non come “badante organizzativo”, ma come vero leader e facilitatore di crescita.

Alberto Laudati (Cattleya) ha sottolineato il costo – non solo economico – della centralità delle soft skill: ai giovani chiederebbe soprattutto coraggio, ai senior la solidità delle competenze tecniche. Il passaggio chiave, per lui, è l’evoluzione “dal ruolo alla persona”, senza però perdere il rispetto dei ruoli: non tutti vogliono o devono essere leader.

Giovanni Iacobelli (FiberCop) e Michaela Trovati (Yard Reaas) hanno evidenziato la fatica di tenere aggiornati mansionari rigidi in contesti dove le skill si muovono velocemente, i CV sono “tutti perfetti” e solo formazione continua e revisione periodica dei ruoli consentono di restare aderenti al reale lavoro che si svolge.

Dal settore immobiliare, Emanuela Maria Zumaglini (Gruppo Tempocasa) ha portato l’impatto di velocità, turnover ed età media in calo, in un mercato dove il cliente è sempre più preparato: in questo scenario diventano decisive la curiosità e la capacità delle persone di dare una risposta autentica alla domanda “cosa vuoi davvero?”.

Infine, Elisa Legnani (Spell) ha rilanciato tre parole-chiave trasversali a tutti gli interventi: velocità dell’HR, leadership come evergreen e trasferimento delle competenze. Il suo esperimento di scambio di ruoli per un giorno rende evidente che la competenza non è solo “ciò che so fare”, ma anche la capacità di capire il punto di vista dell’altro.

In sintesi, dal tavolo emerge una regola pratica:

- la mansione resta il perimetro minimo di responsabilità e compliance;

- il sistema di competenze è la mappa dinamica con cui HR ripensa selezione, sviluppo, MBO e organizzazione del lavoro.

Meno ossessione per l’aderenza al mansionario, più misurazione di comportamenti osservabili – gentilezza, curiosità, capacità di apprendere e trasferire saperi, coraggio nel mettersi in gioco. 

È qui che l’organizzazione del lavoro cambia davvero.