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Sintesi a cura di Silvia Gilotta, Ergonomist and Founder di Adequat.

Chi sono i candidati di oggi? Tra consapevolezza, aspettative e nuove alleanze generazionali

Dal nostro tavolo di lavoro è emerso con chiarezza un messaggio trasversale: i candidati di oggi non sono semplicemente “risorse da selezionare”, ma portatori di una nuova cultura del lavoro che interroga profondamente le organizzazioni. Non si tratta solo di chi arriva al primo impiego o di chi si ricolloca, ma di persone che si presentano con aspettative più chiare, più esplicite e meno disposte al compromesso silenzioso.

La domanda che ci ha accompagnati è stata semplice e complessa al tempo stesso: chi sono i candidati di oggi? La risposta, emersa dal confronto, racconta un cambiamento strutturale che riguarda identità, valori, bisogni e relazione con il lavoro.

Il cambiamento generazionale come punto di svolta

La Generazione Z sta entrando nel mercato del lavoro con un assetto mentale molto diverso da quello delle generazioni precedenti. Non cerca solo un impiego, ma un contesto coerente con i propri valori, un ambiente in cui poter essere riconosciuta come persona, non solo come produttore di performance. Questo non significa scarsa voglia di lavorare, ma una diversa concezione del lavoro: meno sacrificio cieco, più attenzione al senso, al benessere e alla qualità della vita. Una generazione cresciuta in un mondo instabile, rapido, iperconnesso, che ha sviluppato una forte consapevolezza del proprio valore e una minore tolleranza verso contesti percepiti come tossici, incoerenti o poco chiari.

Rispetto alle generazioni precedenti, che spesso accettavano condizioni scomode pur di mantenere sicurezza e continuità, oggi i giovani scelgono, cambiano, lasciano. E lo fanno senza sensi di colpa.

e nuove esigenze dei candidati

Tra le richieste più ricorrenti emerse dalle esperienze dei partecipanti troviamo:

• flessibilità oraria e organizzativa

• equilibrio vita-lavoro

• feedback frequenti e dialogo continuo

• chiarezza sui ruoli

• possibilità di crescita reale

• coerenza tra ciò che viene comunicato e ciò che viene vissuto

Non è più sufficiente raccontare un’azienda “bella” nella comunicazione esterna se poi la realtà quotidiana smentisce le promesse. Questa distanza genera frustrazione, disillusione ed in molti settori come il retail un elevato tasso di abbandono registrato nei primi mesi di attività.

Il processo di selezione non può più essere solo valutativo: deve diventare dialogico, orientato alla reciproca comprensione e alla costruzione di un patto realistico.

Differenze territoriali e settoriali

Un altro tema emerso riguarda le differenze geografiche. Alcuni contesti sono più maturi, pronti al cambiamento e all’innovazione organizzativa; altri restano ancorati a modelli tradizionali, con maggiore rigidità e resistenza.

Settori come turismo e hospitality faticano sempre più a reperire personale qualificato, anche per una carenza strutturale di percorsi formativi adeguati. Qui il problema non è solo quantitativo, ma qualitativo: manca una filiera che accompagni le persone a sviluppare competenze e identità professionali.

Dal candidato “bisognoso” al candidato consapevole

Uno degli insight più interessanti riguarda la trasformazione dello sguardo con cui le persone si presentano al lavoro. Le nuove generazioni non chiedono “accettazione”, chiedono reciprocità. Vogliono sapere:

• cosa offre davvero l’azienda

• come si vive il lavoro

• quali sono le dinamiche reali

• che tipo di leadership esiste

La trasparenza diventa quindi una leva cruciale di fiducia. Non serve promettere perfezione, ma verità.

Il ruolo delle aziende: adattamento e responsabilità

Le organizzazioni che vogliono attrarre e trattenere talenti non possono limitarsi ad aggiustamenti estetici: serve un cambiamento culturale profondo. Significa ripensare:

• la cultura aziendale

• lo stile di leadership

• i modelli di gestione

• le pratiche di selezione

• gli spazi di ascolto

Vuol dire creare ambienti in cui le differenze generazionali non diventino fratture, ma occasioni di crescita reciproca.

Collaborazione intergenerazionale: non solo convivenza ma scambio

Uno dei temi più potenti emersi è il valore del dialogo tra generazioni. Non si tratta di “insegnare ai giovani come si lavora” o “imparare dai giovani la tecnologia”, ma di costruire un vero spazio di co-intelligenza dove esperienza e innovazione si incontrano. Quando questo scambio avviene in modo autentico, assistiamo a un rafforzamento della coesione interna e a un aumento del senso di appartenenza.

Le raccomandazioni emerse dal tavolo. Le principali indicazioni operative sono state:

• Definire e rendere vivi i valori aziendali

• Rendere esplicita la cultura del lavoro

• Integrare flessibilità e benessere nelle politiche organizzative

• Creare spazi di dialogo e confronto generazionale

• Investire nella formazione continua

• Ripensare il processo di selezione con strumenti più profondi come assessment center e percorsi di inserimento strutturati

Il lavoro non è solo occupazione, è relazione e significato

Ciò che emerge con forza è una trasformazione del lavoro da luogo di dovere a spazio di significato. Le persone cercano contesti che permettano di stare bene, di sentirsi riconosciute, di crescere senza doversi snaturare. 

Il compito delle organizzazioni oggi non è solo attrarre, ma costruire relazioni sane e sostenibili in cui le persone possano fiorire e, proprio per questo, performare meglio.

Conclusione

Il candidato di oggi è più consapevole, più esigente, più selettivo. Questo non è un ostacolo, ma un invito a ripensare radicalmente il modo in cui concepiamo il lavoro, la leadership e il ruolo delle persone in azienda.

Accogliere questa trasformazione significa passare da una logica di controllo a una logica di relazione, da una cultura della prestazione a una cultura del senso. Ed è proprio qui che si gioca il futuro delle organizzazioni.

Moderazione: Silvia Gilotta, Ergonomist and Founder / Adequat
Interventi di:
Antonella D'Agostino, Country Health & Safety Manager and RSPP / Coca-Cola HBC Italia
Laura Finocchiaro, Head of People and Culture / Primark
Valeria Marcon, Talent Acquisition Partner / Gruppo BCC Iccrea
Liliana Mastro, Training Consultant / HR Change
Gavino Pilo, Human Resources Manager / Nautica Assistance
Giorgia Remini, Employer Branding & HR Organization and Process / Primadonna Collection
Mario Riva, Presidente / Consorzio Comunità Brianza
Luigi Tombolini, Direttore Risorse Umane ed Organizzazione / Saba Group.

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