LEARNING FORUM 2026

Nelle organizzazioni contemporanee la leadership si esercita in un contesto profondamente cambiato: l’intelligenza non è più solo umana, né concentrata in poche figure, ma distribuita tra persone, team, culture diverse e sistemi di intelligenza artificiale. In questo scenario, il ruolo di guida non può più coincidere con l’accentramento delle decisioni, ma richiede capacità di ascolto, empowerment e delega. Il talk esplora come stanno cambiando responsabilità e competenze della leadership e quale contributo può dare il learning nello sviluppare leader capaci di orientare, coordinare e dare senso, più che controllare.

La diffusione di piattaforme digitali e strumenti di intelligenza artificiale sta trasformando il modo in cui le organizzazioni progettano e distribuiscono la formazione. La sfida non è solo rendere il learning più scalabile – raggiungendo molte persone in tempi rapidi – ma renderlo più rilevante, applicabile e coerente con le esigenze del business. Sempre più aziende stanno ripensando il ruolo dell’AI come acceleratore dell’apprendimento umano, capace di rafforzare competenze, autonomia decisionale e capacità di agire nel lavoro quotidiano, senza sostituire il contributo delle persone. In questo quadro, anche temi come governance, responsabilità e compliance non rappresentano semplici vincoli, ma condizioni necessarie per costruire percorsi di apprendimento diffusi e sostenibili. Il talk propone un confronto su come utilizzare digital learning e AI in modo consapevole: quali scelte su contenuti, linguaggi e modelli formativi permettono di migliorare la qualità dell’apprendimento, favorirne l’applicazione concreta e mantenere coerenza con valori, cultura e obiettivi dell’organizzazione. Un’occasione per riflettere su come scalare il learning senza perdere senso, mettendo la tecnologia al servizio delle persone e del business.

Business Lunch riservato a Speaker e Partner dell'evento.

L’idea del learning come semplice produzione di competenze rischia oggi di risultare troppo statica. Essere formalmente in possesso delle competenze rilevanti non significa necessariamente saper affrontare i problemi quando si presentano, prendere decisioni in contesti reali o lavorare efficacemente nei team. Il coaching viene spesso chiamato in causa per rispondere a queste esigenze, ma rischia di perdere efficacia se utilizzato in modo episodico o scollegato dal lavoro quotidiano. Il talk propone una riflessione su quando e come il coaching può diventare un supporto concreto alle trasformazioni del lavoro e alla performance delle persone e dei team.

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Una parte rilevante delle competenze richieste nel lavoro quotidiano non riguarda i task, ma il modo in cui le persone comunicano, collaborano e si relazionano nei team. Queste competenze incidono direttamente sull’ambiente di lavoro e sull’efficacia della collaborazione. Il talk esplora come percorsi di learning e iniziative di comunicazione interna possano contribuire a sviluppare una cultura del feedback, migliorare la qualità delle relazioni professionali e creare contesti di lavoro più partecipativi e sostenibili.

L’uso di strumenti di intelligenza artificiale sta entrando anche nei processi di learning, dalla progettazione dei contenuti al supporto ai percorsi individuali. Il tavolo propone un confronto su come integrare l’AI nei percorsi formativi in modo consapevole, senza perdere qualità, senso e responsabilità: quali casi d’uso funzionano davvero, quali competenze sono necessarie e quali attenzioni servono per evitare approcci superficiali o puramente tecnologici.

Le qualità che compongono il profilo di un leader non emergono facilmente da un CV o da una valutazione formale. Il tavolo propone un confronto su cosa possono fare concretamente HR e L&D per intercettare il potenziale di leadership, accompagnarne lo sviluppo nel tempo e renderlo coerente con le esigenze dell’organizzazione.

Le trasformazioni organizzative richiedono più della semplice adozione di nuovi strumenti. Il tavolo apre un confronto su come il learning possa supportare il cambiamento in modo concreto: quali competenze sviluppare, come accompagnare le persone nei passaggi più critici – anche in termini di sicurezza psicologica – e come rendere la formazione uno strumento utile per sostenere la capacità di adattamento dell’organizzazione.

La formazione è spesso percepita come un obbligo più che come un’opportunità. Il tavolo propone un confronto su quali leve possono aumentare l’engagement nei percorsi di learning: contenuti, formati, tempi, linguaggi e connessione con il lavoro quotidiano e, perché no, anche con la vita privata. L’obiettivo è condividere approcci pratici per progettare esperienze formative che abbiano senso per chi le vive e producano valore reale per l’organizzazione.

Non tutta la formazione deve essere innovativa, ma alcune sfide richiedono approcci diversi dall’aula o dall’e-learning standard. Il tavolo invita a condividere esperienze di learning non convenzionale e sperimentale, nate dal basso o da attività di co-creazione, per confrontarsi su cosa ha funzionato, cosa meno e quali pratiche potrebbero essere utili in futuro.

Misurare l’impatto della formazione è una delle sfide più complesse per HR e L&D: gli effetti sono spesso indiretti, differiti nel tempo e influenzati da molte variabili organizzative. Il tavolo propone un confronto su quali domande porsi prima di progettare la formazione, quali indicatori hanno davvero senso e come collegare il learning a performance e risultati. L’obiettivo non è trovare il KPI perfetto, ma confrontarsi su approcci più maturi alla valutazione del contributo della formazione.

Il benessere delle persone è sempre più al centro dell’attenzione delle organizzazioni, ma il ruolo della formazione in questo ambito è spesso poco esplorato. Accanto ai percorsi più tradizionali legati a salute, prevenzione e sicurezza, il tavolo mette a fuoco un aspetto ulteriore: come il learning possa contribuire a rafforzare engagement, senso di appartenenza e qualità della relazione tra persone e luogo di lavoro.

Uno dei principali ostacoli all’efficacia della formazione non è la mancanza di motivazione, ma il tempo. Carichi di lavoro elevati, priorità operative e flussi sempre più frammentati rendono difficile integrare il learning nella quotidianità. Il tavolo propone un confronto su come progettare il learning in modo coerente con i workflow reali delle persone: scelte di formato, durata e responsabilità organizzative che permettano di apprendere senza sottrarre energie al lavoro, ma supportandolo.

Le organizzazioni parlano sempre più di inclusione, ma i percorsi di learning rischiano spesso di essere pensati per un pubblico “medio” che, nella realtà, non esiste. Differenze di ruolo, background, competenze, tempo disponibile e familiarità con il digitale pongono sfide concrete a chi progetta la formazione. Il tavolo propone un confronto su come rendere il learning realmente accessibile senza rinunciare alla qualità, attraverso scelte progettuali che tengano conto della diversità delle persone e dei contesti di lavoro.

Per le piccole e medie imprese, programmare la formazione è spesso una sfida organizzativa. La pressione sull’operatività, l’assenza di strutture dedicate e la necessità di risultati immediati rendono difficile trovare spazi e tempi da dedicare all’apprendimento. Il tavolo propone un confronto su come progettare percorsi formativi sostenibili per le PMI: quando ha senso formare, come integrare l’apprendimento nel lavoro quotidiano e quali scelte aiutano a evitare che la formazione resti un’ambizione inespressa.