Formazione & AI nel Workflow
Moderazione e sintesi del Panel a cura di Aleksandra Maravic, CEO & FOUNDRESS Beyond The Box
Learning Forum, Milano, 17 giugno 2026
1. Il Gap Generazionale in Azienda
Una delle tensioni più evidenti emerse dal panel riguarda la distanza tra i lavoratori senior e la Generazione Z. Le differenze non sono solo culturali, ma anche cognitive e comportamentali.
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La Gen Z è iperstimolata e ha una soglia dell'attenzione molto bassa.
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C'è una resistenza oggettiva, sia generazionale che professionale, al cambiamento e alla formazione tradizionale.
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Un tempo bastava leggere il regolamento aziendale. Oggi serve uno sforzo culturale profondo.
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I tool di AI spesso danno ragione ai giovani in modo acritico, rendendo ancora più difficile sviluppare pensiero critico.
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Il tema dell'ingaggio e dell'attenzione è centrale e trasversale a tutti i contesti.
2. Come Deve Essere la Formazione Oggi
Formato e metodo
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Mini pillole formative veloci: la formazione deve adattarsi ai tempi di attenzione reali.
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Il microlearning è una soluzione concreta ed efficace per questa generazione.
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La gamification aiuta perché dà feedback immediato, cosa che la realtà spesso non fornisce.
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Esistono modalità online e in presenza: la scelta deve dipendere dal contesto e dai contenuti.
La formazione nasce da un bisogno
La formazione autentica nasce dalla curiosità, ma anche, e soprattutto, da un bisogno reale. Questo principio deve guidare la progettazione di qualsiasi percorso formativo.
3. Chi Avvia la Formazione: Azienda o Persona?
Il panel ha ragionato sul tema della responsabilità: è l'azienda che deve creare i momenti formativi, o è la persona che deve attivarsi?
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I senior tendono ad aspettarsi che la formazione sia un benefit aziendale, in sostituzione o complemento all'aumento di stipendio.
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Le nuove generazioni vogliono formarsi, ma solo se c'è un riconoscimento concreto e visibile.
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Non tutti vogliono formarsi, e questo è accettabile, finché la mansione non cambia.
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Quando c'è chiusura o resistenza, la formazione va resa obbligatoria e svolta nell'orario di lavoro.
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Se la mansione evolve e richiede nuove competenze, la riqualificazione diventa necessaria.
4. Sistema di Incentivi e Riconoscimento
Il riconoscimento è la leva più potente per motivare alla formazione, sia per i giovani che per i senior.
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Gli incentivi economici funzionano: retribuzione legata al raggiungimento di obiettivi formativi.
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A volte basta verificare che il percorso sia stato completato; in altri casi serve misurare cosa è stato appreso.
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Attività di welfare e dinamiche di rewarding non monetario sono altrettanto efficaci.
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Le nuove generazioni si formano anche per il mercato del lavoro in generale, non solo per il ruolo attuale.
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Fondamentale conoscere i sogni, i progetti e la qualità di vita che ogni persona vuole avere: rimette tutto in prospettiva.
5. Motivazione Estrinseca vs Intrinseca
Motivazione estrinseca
Mi formo perché ottengo qualcosa dall'esterno: un aumento, un riconoscimento formale, una certificazione, uno status. "Questo corso mi serve anche fuori da qui" è motivazione estrinseca pura, ma legittima e potente. Il sistema di incentivi economici legati agli obiettivi di formazione fa leva esattamente su questo.
Motivazione intrinseca
Mi formo perché mi interessa, perché sono curioso, perché quella competenza mi fa diventare una persona migliore o più capace. È la più duratura, ma anche la più difficile da costruire e da misurare.
Attenzione: molte aziende si illudono di lavorare sulla motivazione intrinseca, mentre in realtà creano solo leve estrinseche. Quando l'incentivo sparisce, la persona smette di formarsi.
6. La Formazione Come Asset Strategico
Uno degli insight più forti del panel: la formazione non è un costo, è un asset strategico. Eppure molte aziende la trattano ancora come un adempimento.
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Esempio negativo: corsi di lingua generalizzati, classi infinite, nessun survey, nessun KPI, nessun obiettivo, solo costo.
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La formazione deve invece produrre outcome misurabili e raccogliere dati sull'efficacia reale.
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La domanda giusta non è "ti è piaciuto il corso?", ma "hai cambiato comportamento? Hai acquisito la competenza?"
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L'azienda deve leggere il contesto e costruire piani di carriera coerenti con la formazione offerta.
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I manager, specialmente nel blue collar, devono essere formati sulle competenze emotive prima delle persone sotto di loro.
7. Formazione Inclusiva, Situazionale e sull'Errore
Formazione inclusiva
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Attenzione alle esigenze di tutti: creare cluster specifici per diverse tipologie di utenti.
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Non esiste un formato universale: la personalizzazione aumenta l'efficacia.
Formazione situazionale sull'errore
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Una delle best practice più citate: formare sugli errori reali che sono già successi.
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Lesson learned come fanno le startup: analisi critica, condivisione, non ripetizione.
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Questa formazione è concreta, contestualizzata e ad alto impatto.
Formazione sulla sicurezza
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È sempre difficile trovare metodi ingaggianti per la formazione obbligatoria sulla sicurezza.
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La formazione obbligatoria che esiste oggi spesso non funziona, serve ripensarla con metodi più coinvolgenti.
8. Una Sfida Universale: Dall'Impresa da 20 a Quella da 200 Persone
Un insight unanime del panel: le sfide di formazione e ingaggio delle persone sono identiche per tutti, indipendentemente dal settore o dalla dimensione aziendale.
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Che tu abbia 20 persone in un ristorante, 200 in un'azienda manifatturiera o 2.000 in una società di servizi, il problema di fondo è lo stesso.
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Il blue collar, il cameriere, il tecnico in fabbrica, l'impiegato: tutti vivono la stessa fatica dell'attenzione e lo stesso bisogno di riconoscimento.
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La scala e la complessità gestionale cambiano, ma il cuore del problema è identico: come faccio a far sentire questa persona che la sua crescita vale la pena?
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Le piccole aziende hanno spesso un vantaggio: la relazione è più diretta e il riconoscimento può essere più personale e immediato.
Conclusione
La formazione è efficace quando è strategica, misurata, personalizzata e radicata nel valore reale che crea, per la persona, per il team, per l'organizzazione. Non basta erogare contenuti: bisogna progettare esperienze di apprendimento che cambiano comportamenti reali.
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