LEARNING & ENGAGEMENT
Tavolo Tematico • Learning Forum 2026
Milano, Giugno 2026 | Report Ufficiale del Tavolo Tematico
A cura di Voxy People Lab
Executive Summary
Il Tavolo Tematico Learning & Engagement del Learning Forum 2026 ha riunito nove
professionisti delle risorse umane, della formazione e dello sviluppo organizzativo provenienti
da realtà eterogenee per dimensione, settore e cultura aziendale. Il confronto, moderato dai
consulenti di Voxy, ha prodotto una mappa condivisa delle sfide e delle opportunità che
caratterizzano oggi il panorama del Corporate Learning.
La discussione ha evidenziato una trasformazione profonda del ruolo della formazione: da
attività prevalentemente orientata all'erogazione di contenuti a leva strategica per lo sviluppo
delle persone, il coinvolgimento e il raggiungimento degli obiettivi di business. La convergenza
tra i partecipanti ha riguardato un principio fondamentale: le persone non si ingaggiano
attraverso la formazione in quanto tale, ma attraverso il significato che attribuiscono a ciò che
stanno imparando.
Il principio guida del tavolo
L'engagement nasce quando l'apprendimento è percepito come utile, rilevante e
immediatamente collegabile alle sfide professionali quotidiane. La formazione che genera valore
non è quella più abbondante, ma quella più pertinente.
Il Contesto: Corporate Learning nel 2026
Il panorama della formazione aziendale si trova in una fase di ridefinizione strutturale.
L'accelerazione tecnologica, il cambiamento delle aspettative dei lavoratori e la pressione sui
budget formativi convergono nel richiedere alle funzioni HR e L&D un cambio di paradigma: da
erogatori di contenuti a progettisti di ecosistemi di apprendimento capaci di generare impatto
misurabile.
In questo scenario, l'engagement formativo emerge come indicatore predittivo di efficacia: un
collaboratore che percepisce la formazione come rilevante per il proprio percorso professionale
non solo apprende meglio, ma trasferisce con maggiore probabilità le competenze acquisite al
contesto lavorativo reale — generando valore per sé e per l'organizzazione.
La domanda centrale del tavolo
Come si progetta formazione che le persone scelgono di fare, non solo quella che sono obbligate
a completare? La risposta emerge da sei leve strategiche emerse nel corso del confronto.
- Dalla Formazione al Problema da Risolvere
Uno dei temi centrali del confronto riguarda il passaggio da una logica di offerta a una logica di bisogno. Per anni molte organizzazioni hanno costruito cataloghi formativi ampi e strutturati, confidando che la ricchezza dell'offerta fosse sufficiente a generare partecipazione.
L'esperienza condivisa dai partecipanti dimostra invece che la quantità di contenuti non
garantisce coinvolgimento — e spesso produce l'effetto opposto: sovraccarico cognitivo e
disimpegno.
La formazione diventa realmente efficace quando aiuta le persone a risolvere problemi concreti che incontrano nel proprio lavoro. Non si tratta di rinunciare alla pianificazione o alla struttura, ma di ancorare ogni iniziativa formativa a un'esigenza reale e verificabile, identificata attraverso un processo sistematico di diagnosi del bisogno.
“Più che chiedersi quali corsi offrire, le organizzazioni dovrebbero chiedersi quali
2. L'Engagement Nasce dalla Rilevanza
sfide aiutare le persone ad affrontare.” — Sintesi del confronto — Tavolo Learning & Engagement 2026
La motivazione all'apprendimento aumenta significativamente quando il collegamento tra
competenza acquisita e risultato professionale è immediatamente visibile. Questo principio è coerente con la ricerca in psicologia dell'apprendimento: le persone apprendono meglio quando percepiscono un senso di scopo e un'utilità diretta di ciò che stanno imparando.
I partecipanti hanno evidenziato come la motivazione non sia mai generica: si attiva in risposta a bisogni specifici e obiettivi concreti. Le persone non apprendono per accumulare attestati o badge digitali; apprendono perché desiderano crescere, migliorare le proprie performance e raggiungere traguardi professionali significativi. La formazione che ignora questa dimensione motivazionale è destinata a generare partecipazione formale senza apprendimento reale.
Fattori che attivano l'engagement formativo
Prioritizzazione emersa dal confronto collettivo del tavolo (scala indicativa 0-100)
La visualizzazione del futuro professionale
Quando una persona riesce a immaginare con chiarezza dove una competenza potrà portarla —
quale ruolo potrà ricoprire, quali responsabilità' potrà assumere — la formazione smette di
essere percepita come un obbligo e diventa uno strumento di crescita e progetto di sè.
3. Personalizzazione e Ascolto come Leve di Coinvolgimento
Un punto di convergenza del tavolo riguarda il valore dell'ascolto come prerequisito della
formazione efficace. Le organizzazioni rappresentate hanno condiviso pratiche differenti,
accomunate da un principio: conoscere i bisogni delle persone prima di progettare l'offerta
formativa. Questa inversione dell'ordine tradizionale — prima l'ascolto, poi il disegno —
rappresenta uno dei cambiamenti più significativi nella cultura del L&D contemporaneo.
La personalizzazione non va intesa come semplice adattamento di contenuti preesistenti, ma
come comprensione profonda del contesto, del ruolo, degli obiettivi e delle modalità di
apprendimento preferite da ciascuna persona. In questo senso, la personalizzazione è tanto un
processo organizzativo quanto una scelta culturale che richiede investimento e commitment.
Il processo di ascolto e co-progettazione formativa
La personalizzazione rappresenta oggi uno dei principali fattori di successo delle iniziative di
Learning & Development. La formazione standardizzata mantiene un ruolo come fonte di
ispirazione e orientamento, ma il vero valore si genera quando il percorso viene adattato al
contesto, al ruolo e agli obiettivi specifici della persona.
“La formazione che funziona nasce da una conversazione, non da un catalogo.” — Sandra Nannini – Chief Operating Officer & Sales Director | Dynamo Academy — Tavolo Learning & Engagement 2026
4. L'Apprendimento come Esperienza
Numerosi interventi hanno evidenziato il ruolo centrale dell'esperienza nel processo di
apprendimento. L'engagement aumenta in modo significativo quando la formazione viene
vissuta e non semplicemente fruita. Questa distinzione — tra consumo passivo e partecipazione
attiva — rappresenta una delle sfide più rilevanti per i progettisti formativi contemporanei.
Il denominatore comune delle esperienze di successo condivise al tavolo è la capacità di creare
un coinvolgimento emotivo che renda memorabile l'esperienza formativa. La ricerca
neuroscientifica ha dimostrato che le emozioni giocano un ruolo cruciale nella codifica e nel
recupero delle informazioni: ciò che si sperimenta emotivamente si ricorda meglio e più a lungo,
e si trasferisce con maggiore facilità al contesto lavorativo.
Modalità di apprendimento esperienziale: esempi dal confronto
L'esperienza non è accessoria, è essenziale
L'esperienza non rappresenta un elemento opzionale della formazione, ma una componente
essenziale per trasformare la conoscenza in comportamento. Il progetto formativo deve essere
progettato anche come progetto esperienziale: ogni percorso dovrebbe includere momenti di
applicazione diretta, riflessione e confronto tra pari.
5. Comunità, Conversazioni e Apprendimento Informale
Un tema particolarmente rilevante emerso durante il confronto riguarda il valore
dell'apprendimento informale. Le organizzazioni stanno riscoprendo l'importanza di creare spazi
di confronto che favoriscano la contaminazione tra competenze, funzioni e prospettive differenti.
Questa riscoperta avviene in un momento in cui la complessità organizzativa rende il sapere
distribuito — quello che risiede nelle persone e nelle relazioni — una risorsa strategica quanto il
sapere codificato nei corsi e nei manuali.
Alcuni partecipanti hanno raccontato di iniziative nate dall'osservazione di fenomeni di
apprendimento spontaneo, trasformando momenti naturali di dialogo e confronto in veri e propri
strumenti di sviluppo organizzativo. L'apprendimento non avviene esclusivamente in aula:
avviene ovunque le persone abbiano l'opportunità di confrontarsi, collaborare e riflettere.
Il Modello 70:20:10 applicato al contesto aziendale
Come si distribuisce l'apprendimento efficace nelle organizzazioni
Le organizzazioni più avanzate stanno imparando a riconoscere e valorizzare i momenti di
apprendimento informale, creando infrastrutture relazionali che supportano lo scambio
spontaneo di conoscenza. Community di pratica, spazi di condivisione interna e programmi di
mentoring strutturato rappresentano esempi concreti di questo orientamento.
6. Misurare l'Impatto Oltre la Partecipazione
La discussione si è conclusa affrontando il tema della misurazione. Se l'obiettivo della
formazione è supportare persone e organizzazioni nel raggiungimento dei propri risultati, allora
anche gli indicatori devono evolvere. La partecipazione, il completamento dei corsi e le metriche di utilizzo rappresentano informazioni utili per monitorare l'accesso alla formazione, ma non per
valutarne il valore reale.
Le organizzazioni più mature stanno orientando la valutazione verso indicatori di impatto che
misurano il cambiamento reale prodotto dalla formazione: nella performance individuale, nei
risultati di team, negli indicatori di business. Questo richiede un investimento in cultura della
misurazione tanto quanto in strumenti tecnici.
Framework di valutazione dell'impatto formativo
Evoluzione dal livello di reazione all'impatto strategico
“La formazione ha aiutato le persone a risolvere meglio un problema reale?” — La domanda chiave emersa dal tavolo
La nuova frontiera della misurazione
Non quante ore di formazione vengono erogate, non quanti corsi vengono completati, ma quale
cambiamento reale — nella performance, nel comportamento, nei risultati — è possibile
attribuire all'investimento formativo. E' su questa capacità di generare valore concreto che si
misura oggi l'efficacia delle strategie di Learning & Development.
Il Modello Integrato: I 6 Pilastri dell'Engagement Formativo
Il confronto del tavolo ha prodotto un modello integrato che sintetizza le sei dimensioni
strategiche dell'engagement formativo. Queste dimensioni non sono indipendenti: si alimentano
a vicenda e si rinforzano in modo sistemico. Un'organizzazione che agisce su tutte e sei le leve
crea le condizioni per un ecosistema di apprendimento davvero efficace e sostenibile.
Un ecosistema, non una lista di attività
I sei pilastri non vanno intesi come una checklist da spuntare, ma come dimensioni sistemiche di
un ecosistema di apprendimento. La vera trasformazione del Corporate Learning avviene
quando questi elementi si integrano in una visione coerente, supportata da leadership, cultura
organizzativa e investimenti adeguati.
Key Takeaways
I cinque messaggi chiave emersi dal confronto, sintetizzati in forma operativa per consentire
un'applicazione diretta nei contesti organizzativi dei partecipanti.
Conclusioni
Il Tavolo Learning & Engagement ha evidenziato come il futuro della formazione aziendale sia
sempre meno legato alla semplice trasmissione di conoscenze e sempre più orientato alla
creazione di esperienze di apprendimento significative, personalizzate e strettamente connesse
al lavoro reale.
In uno scenario caratterizzato da cambiamenti continui e competenze in rapida evoluzione, il
ruolo delle funzioni HR e Learning è quello di progettare ecosistemi capaci di accompagnare le
persone nella crescita professionale e le organizzazioni nel raggiungimento dei propri obiettivi
strategici. Questo richiede non solo competenze tecniche di instructional design, ma una
comprensione profonda del contesto organizzativo, delle dinamiche motivazionali e delle leve di
coinvolgimento.
Le sei dimensioni emerse dal confronto — orientamento al problema, rilevanza,
personalizzazione, esperienza, apprendimento sociale e misurazione dell'impatto — non sono
ricette prescrivibili, ma principi guida che ogni organizzazione deve interpretare e adattare al
proprio contesto. Il valore del confronto tra pari, come quello realizzato in questo tavolo, risiede
nella capacità di generare ispirazione e metodo attraverso lo scambio di esperienze concrete.
“La sfida non è formare di più. La sfida è creare apprendimento che generi valore.” — Conclusione del Tavolo Learning & Engagement — Learning Forum 2026
Il prossimo passo
Le organizzazioni che escono da questo confronto hanno un'opportunità concreta: tradurre i
principi discussi in scelte operative. Rivedere i processi di analisi dei fabbisogni, ridisegnare le
esperienze formative chiave, investire nella cultura della misurazione e creare le condizioni
organizzative per l'apprendimento continuo.
Appendice: Note Metodologiche
Metodologia del Tavolo
Il Tavolo Tematico Learning & Engagement si è svolto nell'ambito del Learning Forum 2026 con
un formato semi-strutturato. I moderatori hanno guidato la discussione attraverso domande
aperte su quattro aree tematiche: engagement e motivazione, personalizzazione, esperienze
formative e misurazione dell'impatto. Le sintesi sono il risultato di un processo di
consolidamento qualitativo dei contributi emersi.
Note sui dati
I dati quantitativi riportati nel documento sono indicativi e derivano da ricerche di settore
pubblicate da LinkedIn Learning, ATD e Josh Bersin Institute nel periodo 2024-2025. I dati
relativi alla prioritizzazione dei fattori di engagement sono basati sulla sintesi qualitativa del
confronto tra i partecipanti e non rappresentano dati statistici rigorosi.
Fonti di riferimento
• LinkedIn Learning Workplace Learning Report 2025
• ATD (Association for Talent Development) — State of the Industry 2025
• Josh Bersin Institute — The Definitive Guide to Learning 2024
• Modello 70:20:10 — Morgan McCall, Robert Eichinger, Michael Lombardo (1996)
• Kirkpatrick Model — Donald Kirkpatrick, Evaluating Training Programs (1994)
Report elaborato da Voxy People Lab | Learning Forum 2026
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